交了简历,通过了面试,25岁的程序员戴翔(化名)被新应聘的公司通知入职,然而因为原公司给他出具的一份离职证明上,记载了一句“该员工在项目未完成情况下因个人原因离职”,让他最终被新公司拒绝(10月31日《成都商报》)。 
　　程序员离职了,却没有与原单位好说好散,后者在离职证明上似乎不经意地添了一笔,传递了对前者再求职不利的信息,给其再求职留下了隐患。 
　　对于离职证明,法律规定了“范本”,明确了载明事项。劳动合同法实施条例第24条规定,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。原劳动部制发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条则规定,如果劳动者要求,用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。从现实看,有这方面要求的劳动者,多是想让用人单位在离职证明上说明对自己有利的解除劳动合同原因,没有谁愿意用人单位在离职证明上写上对自己不利的内容。从这个角度讲,用人单位开具的“污点离职证明”,客观上使劳动者减少甚至丧失了再就业机会。 
　　用人单位开具“污点离职证明”,或有赌气的成分。程序员在未完成项目的情况下离职,可能会影响项目的进一步研发,让单位会有一定损失,但既然劳动合同或相关规章制度中没有限制、禁止劳动者在项目进行过程中离职,后者即有离职的自由,且用人单位也同意劳动者离职,并履行了正常的交接手续,此时再在离职证明中“做手脚”,显得有些小家子气了。 
　　这件事也给了用人单位一个提示——重要的岗位或者工作,应安排AB角或更多人同步负责,或者对重要工作进行同步备份,以保障工作在人员流动时的延续和衔接,避免因为一些负责重要岗位、重要工作的人的离职而影响工作的正常开展。同时,用人单位还可以在劳动合同或规章制度中列出特别条款,在法律允许的范畴内对负责重要岗位、重要工作的员工在某工作期间内的离职进行限制约束,防止这些员工的“破坏性离职”,增强重要岗位和工作的稳定性,减少因离职产生的纠纷,更好地维护用人单位与劳动者双方的权益。
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